Palantir 共同創辦人 Alex Karp 近期接受 Technology Business Programming Network（TBPN）訪談時表示，在 AI 將大量取代人類工作的未來，「只有兩種人有前途」：接受過職業訓練的人，以及神經多樣（neurodivergent）者。這番話迅速引發爭議，一方面被視為對神經多樣族群的「賦權宣言」，另一方面也被批評為帶有「神經優越論」色彩的菁英話語。
神經多樣者將主導 AI 年代？Karp 的核心論點
Karp 在訪談中提出，AI 將大幅壓縮傳統知識型職涯路徑，未來的職場「只有兩條路」：一是透過職業訓練（例如電工、水管工等技能型工作）掌握難以被自動化的技術，二是天生具有「非線性思維、高度專注與模式識別能力」的神經多樣者。他特別強調，像自己這樣的閱讀障礙（dyslexia）者，往往無法順從傳統「標準做法」，反而更有能力在「無劇本世界」中創造新的解決方案，這正是 AI 世代最需要的思維方式。
為實踐這套理念，Palantir 於 2025 年底推出「神經多樣者培育計畫」（Neurodivergent Fellowship），以年薪約 11 萬至 20 萬美元（約港幣 85.8 萬至 156 萬元）徵募自認「思考方式不同」的年輕人才，要求候選人具備快速建構軟件、部署 AI 解決方案及處理實際營運問題的能力，而不強制要求正式診斷證明。公司在招聘說明中直言，「神經多樣者將在塑造美國與西方未來中扮演不成比例的重要性」，因為 LLM 與生成式 AI 環境，正好放大他們在模式辨識、非線性推理與超聚焦上的優勢。
企業視角：AI 與「神經優勢」的商業邏輯
從企業戰略角度看，Karp 的說法其實與近年大廠的「神經多樣性招聘計畫」方向一致，只是更具爭議性包裝。例如 JPMorgan Chase、SAP 與 Microsoft 等公司都已發現，神經多樣員工在特定分析、程式開發與系統測試等角色，錯誤率較低、創新產出較高，部分企業內神經多樣團隊的生產力甚至比傳統團隊高出數成。這種「神經優勢」在 AI 世代更具價值：面對複雜數據、模糊問題與快速迭代的模型，神經多樣者特有的深度專注與跳脫框架的能力，往往能補上傳統教育訓練與標準流程的缺口。
Karp 的真正主張，是把「神經多樣」從「包容性議題」轉化為「戰略競爭力」，並搭配對職業教育的重新定義（例如強化技職訓練、弱化純學歷導向），組成一套「AI 時代的雙軌人才論」。這套論述對企業的實際意義在於：
未來 AI 與人類協作的「邊界」可能不在「程式是否寫得好」，而在「問題是否看得深、看得遠」，神經多樣者與技能型工作者將成為 AI 產品的關鍵「人類錨點」。
若企業能搭建「神經友善」環境（例如減少感官干擾、彈性工作流程、AI 工具輔助），神經多樣者與 AI 的組合，將更可能成為高風險、高複雜度項目（如國家安全、金融科技、氣候模擬等）的「核心團隊」。
爭議與批評：從「賦權」到「神經優越論」
然而批評者認為，他將神經多樣者與「未來菁英」直接畫上等號，被視為隱含「神經優越論」（neuro‑supremacy）風險，可能忽略神經多樣族群內部的巨大差異，也避開了對制度性歧視與支持不足的批判。另一方面，Palantir 自身長期以「反 DEI」（反多元化、公平與包容）立場著稱，此刻推動「神經多樣 Fellowship」，被外界質疑是將 DEI 話語重新包裝為「神經優勢」話語，實質上仍服務於企業對高價值人才的攫取。
同時亦有專家提醒，Karp 在談論 AI 與神經多樣時，往往過度強調「理性」與「非情感性」，忽略同理心、道德判斷與組織協調等能力，正是 AI 世代不可或缺的關鍵軟實力。世界經濟論壇等智庫指出，未來 AI 治理與倫理設計，恰恰需要「能理解神經典型與神經多樣經驗」的多元團隊，而非單純推崇某一類神經風格。
對香港與亞太企業的啟示：AI、職業訓練與神經多樣
在 AI 採用程度仍屬中期的香港與亞太市場，Karp 的說法提供了一個倒數計時式的警示：企業若只忙著把 AI 工具變「自動化」，而不重構人才與教育體系，將在未來十年面臨嚴重的技能斷層。PwC 香港最新調查顯示，全港約 22% 的受訪者日常使用生成式 AI，低於全球平均，且多數企業仍處於工具試驗階段，尚未系統性調整職涯路徑與培訓內容。
對企業決策者而言，可從以下三點著手調整：
重新定義職業教育與 AI 能力：
將傳統職業訓練（例如工程、醫療、金融實務）與 AI 協同操作納入同一架構，讓技能型員工同時具備「AI 管理者」與「技術實踐者」雙重角色。
仿效 Karp 提出的「雙軌路徑」，為不同背景的新人設計「AI 協同職涯」，例如「技職+AI 工具」、「文案+LLM 編排」、「數據+人工判斷」等組合。
打造神經多樣與 AI 友善的組織文化：
借鏡神經多樣團隊在高複雜度任務中表現更佳的實證，主動設計「認知包容」的流程，例如彈性工作節奏、視覺化任務管理、AI 工具輔助會議記錄與溝通，降低神經多樣員工的認知負擔。
企業應避免將神經多樣者「標籤化」為創新象徵，而是將其視為「多元思維」的一部分，與神經典型員工共同參與 AI 治理、風險設計與使用者體驗測試。
政策與教育體系的對應：
香港及亞太政府與教育機構，應重新評估對學術與技職的資源分配，避免過度將 AI 培訓集中於「名校」或「高學歷」群體，否則將複製 Karp 所預言的「窄路徑」未來。
同時政策可鼓勵企業將神經多樣者納入「AI 人才庫」，而非僅視為「殘疾補助」對象，並透過稅務優惠或補貼，支援企業建立神經友善的 AI 工作環境。
結語：未來職涯的真正問題是「適應力」，不是「標籤」
Karp 的戲劇化論斷，其實觸及了一個尚未被充分討論的核心問題：在 AI 重塑職場的時代，真正區分「有未來」與「被取代」的，不是神經多樣與否，也不是學歷高低，而是「適應力」與「與機器協作的思維」。神經多樣者、技職人才、高學歷知識工作者，都可能成為 AI 世代的關鍵角色，但前提是企業與社會願意為他們設計真正包容、彈性且具備 AI 協同能力的環境。
對於香港與亞太企業來說，與其過度解讀「只有神經多樣者與技職工人能生存」，不如將 Karp 的說法視為一面放大鏡：AI 不會淘汰「某種神經」或「某種學歷」，而是淘汰「無法重新定義問題」與「不願與機器協作」的組織與個人。
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