全球支薪管理平台 Deel 於 2026 年 1 月 6 日公布九大職場趨勢報告，揭示香港及全球科技從業員正重新定義「事業有成」的核心價值。研究顯示從程式員到技術主管，各階層員工不再視頻繁跳槽為成功路徑，轉而選擇「抱緊工作崗位」以追求長期穩定。香港人力資源管理學會 2025 年 10 月報告預測，2026 年香港平均薪資調整為 3.5%，其中高科技及互聯網行業達 4.8%，但仍有 68% 企業未決定加薪計劃，反映市場態度謹慎。這場由經濟不確定性引發的價值觀轉變，正重塑香港科技業的人才策略與職場文化。
經濟復甦下的職場安全感訴求
香港股市在 2025 年展現強勁復甦，恒生指數全年上漲 27.77%，創 2017 年以來最佳年度表現，恒生科技指數同期攀升 23.45%。2026 年首個交易日科技板塊指數飆升 3.4%，人工智能指數上漲 3.2%，由中國 AI 晶片設計公司上海壁仞科技領銜的 IPO 表現更激勵市場情緒。然而市場繁榮未完全轉化為員工安全感，反而催化「抱緊工作崗位」現象。
Deel 南北亞企業拓展區域主管 Karen Ng 指出：「2026 年關鍵趨勢是『穩健與平衡重於急速求勝』。市場對經濟發展信心正恢復，但我們沒回到『舊常態』。科技人才現時更重視長期穩定而非短期利益，尋找能提供財務安全、同時兼具意義且可平衡工作與生活的職位。」這種心態轉變在亞太區尤為顯著，員工離職意願較 2024 年明顯下降，反映對經濟不確定性的直接反應。
香港特區政府統計處數據顯示，資訊科技及通訊業員工流動率從 2024 年較高水平逐步回落，印證「抱緊工作崗位」並非出於忠誠，而是安全為本的策略性選擇。這標誌著從野心導向轉為穩定優先的根本轉變，促使科技企業重新審視人才留任策略。
「微調模式」顛覆傳統科技工作日
「微調模式」成為 2026 年最具顛覆性的靈活工作安排，將朝九晚五拆分成多個專注時段，讓生活與工作更順暢交織。這種模式以短暫而專注的工作時段取代僵化日程，騰出空間處理家庭責任、運動健身或個人充電，為現代工作日建立更聰明的平衡方式。DHR Global 2025 年 11 月《勞動力趨勢報告 2026》顯示，專業發展仍是員工敬業度首要驅動力（71%），領先遙距／混合工作（63%）及生成式 AI 工具（55%）。
全球科技企業正積極實踐這種新模式。Microsoft 宣布至 2026 年，美國多數員工每週至少三天在最近辦公室工作，但允許彈性調整時段以配合個人節奏。這種「結構化多地點工作」模式正從模糊混合政策演變為更精密安排，賦予團隊在更便利地點工作的自主權。Mondo 諮詢公司 2025 年 10 月報告預測，2026 年「流動工作日」將成為標準，員工根據精力水平、家庭需求及專注高峰時段塑造自己的工作日。
然而這種模式對管理帶來挑戰。Flexa Career 2025 年 12 月研究建議，企業需投資於非同步協作平台、建立明確核心工作時段以確保必要實時溝通，並採用基於成果而非工時的績效評估模式。領先科技公司已將靈活性嵌入企業文化核心，提供遙距優先架構、混合工作、彈性工時、四天工作週甚至全球「隨處工作」方案。
情感薪酬取代純金錢激勵競爭
當預算限制令薪資調整空間收窄，「情感薪酬」成為科技企業差異化競爭的新戰場。這個概念涵蓋職業發展機會、工作意義感、認可文化、心理健康支援及靈活性等非金錢報酬。Deel 英國及愛爾蘭主管 Matt Monette 在 2025 年 12 月指出，彈性、福祉及使命感等「情感薪酬」現已與薪資同等重要。
HR Resource 2025 年 10 月預測顯示，2026 年企業將採取更精準獎勵策略：針對高影響力角色的定向留任獎金、基於技能的薪酬（特別是 AI／數據流暢度等稀缺技能）、可個人化的模組化福利（心理健康、照護支援、財務規劃工具）。薪酬仍居留任槓桿前三位，但在 2026 年將與福祉和靈活性配套提供，而非孤立存在。
Netflix 普及的「留任測試」正在香港科技圈引起討論。這個管理工具要求主管思考：「如果這位團隊成員提出辭職，你會極力挽留嗎？」若答案為否則應考慮重新分配職責或協助員工轉型。這種高風險方式幫助企業篩選雜音、聚焦頂尖人才，也可能徹底改變個人職涯軌跡。
另一個關鍵挑戰是對抗「文化腐蝕」——原本健康的工作環境逐漸從內部變質，導致員工流失率高企、士氣低落及團隊信任缺失。為應對此現象，部分企業實施「復原力衝刺」，通過簡短定期會議讓團隊快速分享挫折、經驗教訓或小勝利，培養同理心及團隊適應力，避免在產品失利或客戶危機時陷入集體倦怠。
Z 世代「覺醒卸任」挑戰傳統管理體系
「覺醒卸任」成為 2026 年最引人注目的趨勢之一，Z 世代科技從業員刻意選擇退出傳統管理職位。他們不再追求攀爬企業階梯、承擔主管職位壓力，而是選擇專注於實現更佳工作與生活平衡，並在避免身心倦怠前提下發揮職場影響力。這對成功定義作出根本性轉變，迫使企業重新思考整個管理人才培育體制。
PRSA 2025 年 12 月 31 日報告指出，Z 世代進入職場時帶著超越薪資的明確期望：他們優先考慮健康、心理健康、彈性工時及與核心價值觀一致的有意義工作。結合全球人口老化、退休潮上升及人才缺口擴大，擁抱靈活性、自主權及有意義工作的企業將吸引並留住下一代領導者，反之則面臨落後風險。
TekSystems 香港研究顯示，近年 Z 世代 IT 人才越來越傾向追求自己的創業項目，而非走傳統企業路線。這一趨勢因政府大力投資及數碼港、香港科技園等孵化生態系統崛起而加速，這些機構專注於構建和擴展新技術倡議及尖端解決方案。初創企業現正吸引城中頂尖 IT 人才，促使大型企業需提升其員工價值主張以吸引年輕世代。
雖然香港多數 IT 人才仍偏好永久職位帶來的安全感和福利，但越來越多 IT 專業人士傾向基於合約的工作，以獲得更廣泛曝光機會及在項目間切換的靈活性。這種多元化職涯路徑正促使企業設計雙軌晉升體系，讓技術專家和管理者享有平等發展機會。
LinkedIn 綜合症與數碼時代職場焦慮
「LinkedIn 綜合症」指人們因比較自己與他人精心編輯的 LinkedIn 檔案而產生的自卑感與職場嫉妒。這項趨勢提醒大家社交媒體雖展示光鮮亮麗成就，卻鮮少揭露背後艱辛。在科技業這種現象尤為普遍，因為該行業充斥「30 歲前成為技術總監」、「25 歲創業融資千萬」等成功敘事。
這種數碼時代特有的壓力反映職場競爭的心理成本。社交媒體創造一個永恆比較場域，讓人們很難專注於自己的成長軌跡。企業應協助員工建立健康職涯視角，強調個人化發展路徑而非標準化成功模板。部分領先科技公司已開始提供心理健康支援服務，包括職涯諮詢和正念訓練，幫助員工應對這種壓力。
FutureCIO 2025 年 8 月報告指出，亞洲企業越來越多部署技術對抗倦怠，雖然 35% 員工因長時間工作而面臨高心理健康風險，但 AI 脈搏調查等主動工具正變得普遍。2025 年，61% 香港企業運用 AI 進行技能繪圖和追蹤，高於全球平均水平，讓員工專注於更高層次任務並提升生產力。然而在個人化心理健康應用程式及倦怠預測模型等領域的投資仍然滯後，這些正是 IT 創新可在香港和日本等高壓市場產生顯著生產力收益的領域。
大扁平化重塑組織架構決策速度
「大扁平化」趨勢核心在於打破傳統管理層級。企業為節省成本並加速決策，正逐步淘汰中間管理階層，讓員工獲得更高自主權與發揮空間。關鍵問題在於：此舉會帶來更高效、更有力的團隊，抑或反而製造更多混亂？
Radancy 2025 年 11 月報告指出，2026 年預期成為人力資源團隊重要一年。組織正應對勞動力期望轉變、預算緊縮及團隊精簡，同時仍被要求提供更多價值。保持領先的團隊將是那些簡化流程、連接系統並就人才做出更聰明、更快決策的團隊。2026 年人力資源趨勢指向一個連接的、AI 驅動的未來，自動化消除瓶頸、平台推動一致性、分析將招聘轉化為可衡量的增長引擎。
扁平化架構需要清晰決策權分配、強大協作工具及持續技能培訓投資。沒有這些支援系統，過度扁平化可能導致職責模糊、溝通混亂及員工發展機會減少。成功的扁平化不是簡單削減管理層，而是組織設計的根本性轉變，需要培養員工自主決策能力、建立透明資訊流通機制，並重新定義領導力——從命令控制轉向賦能協作。
科技業人才戰略的未來路徑
面對這些職場趨勢，領先科技企業正採取多維度應對策略。Forbes 2025 年 12 月 29 日報告顯示，多數專家認為科技素養將繼續主導 2026 年 AI 預測，需要更多人類技能的流暢度。Microsoft 2025 年工作趨勢指數揭示，全球 82% 商業領袖視 2025 年為重新思考 AI 策略的關鍵時刻。
這種轉變在亞太區尤為明顯。2024 年大中華區 AI 採用率年增 27% 達 75%，區域平均達 72%。近 70% 組織預期智能代理 AI 將在 18 個月內顛覆其商業模式，43% 領導者將「擴展數碼勞動力能力」列為首要任務——僅次於技能提升。雖然投資回報率仍在界定中，超過半數企業對 AI 在創新和收入方面提供持續價值充滿信心。朝向自動化的勢頭現已不可逆轉。
具體而言科技企業可考慮以下策略：設計雙軌職涯發展路徑，讓技術專家和管理者享有平等晉升機會；投資於全面福利方案，包括心理健康支援、彈性工作時間及持續學習機會；建立透明溝通文化，定期進行員工滿意度調查並根據反饋調整政策；提供明確財務穩定性保障，如具競爭力底薪、完善醫療保險及退休金計劃。
展望 2026 年及未來，科技人才不再將事業成功等同於職位頭銜或薪資數字，而是尋求財務穩定、個人成長、工作意義及生活品質的綜合平衡。那些能夠提供穩定性、意義感及成長空間的企業，將在這場長期競賽中勝出。對於科技企業而言，適應這種新常態是人才管理的挑戰，也是組織文化和商業模式的根本性轉型。能夠率先擁抱這些變化的企業，將在 2026 年及未來的人才競爭中佔據優勢地位。
資料來源：Deel | 香港人力資源管理學會 | Forbes | Microsoft | FutureCIO
