全球科技發展一日千里，不斷推陳出新。每日不斷湧現各種具有龐大潛力並可改變市場面貌的創新技術、軟件程式、平台及應用程式，令人目不暇給。
隨著香港科技業不斷演化，市場對科技及數碼專業人才的需求一直十分殷切。事實上，企業需要具有專門技能的專業人才來協助它們站在最新科技趨勢的尖端。然而，新一代人才投入勞工市場的速度追不上需求的增長步伐，令 IT 業內多個功能範疇出現了嚴重的技能短缺問題。
人才供不應求，因此各界別的機構越來越難物色到熟練的IT員工，對招聘程序產生了很實在的影響。事實上，92% 的香港 CIO 表示現在較五年前更難以物色到熟練的 IT 人才，反映人才短缺的情況可能會日益嚴重。
此外，香港企業的招聘程序過於冗長，或會在不經意間錯失頂尖人才。Robert Half 的研究結果顯示香港企業招聘員工級別專才 IT 人員的程序平均長達三個月，而招聘管理層員工更要長達四個月。
隨著人才爭奪戰越來越激烈，希望聘請到理想人選的企業將要重新考慮其招聘方式；絶大部份 (95%) 本港 CIO 為了更迅速地招攬頂尖 IT 人才，均主動縮短其招聘程序，情況令人鼓舞。
與其守株待兔地等待擁有最完美技能的求職者上門，企業應該轉而物色一些展現出有能力勝任這個職位，並且會長期留在這家公司的 IT 專才，例如一些能證明自己具有很強適應力，並且可迅速掌握新科技的求職人選。
根據我們的研究結果，下列準則是界定一名IT專業人才是否具有理想技能的關鍵因素：
- 資格：大部份 IT 主管仍然認為這是審核求職者的關鍵基準。由獨立團體頒授的正式資格，例如大學學位或業界培訓課程證書，可確保這名求職者擁有這個職位所需的基礎知識。
- 資歷：審核一名求職者在業內工作了多長時間，以及他們以往擔任的職位。無論是哪一個範疇的專業人才，若沒有所需的技能和技術知識，事業發展也會停滯不前。若求職者的履歷表顯示他們不斷轉換工作，或者失業了一段很長時間，即是反映了他們難以作出長期承諾，而且在技能發展方面也搖擺不定。
- 過往的工作成就：經驗豐富的科技專業人才在多年來必然已累積了不少工作成就。面試時，要求這位求職者舉出一些以往完成的項目或專案實例，要能夠從中顯示出他們擁有這個職位所需的技能和精通他們所採用的軟件程式語言，以作為他們掌握了所需技能的證明。
- 標準化的技能測試：尤其是對於重點職位的招聘，這些不可多得的測試可確保求職者擁有理想的技能水平，並可提供額外指引，以了解他們的技能在實際上有多適合貴公司的需求。
雖然這些準則或有助機構量化一名求職者所擁有的具體技能，但仍然不足以判斷這名求職者是否擁有合適的性向，或者是否適合公司。在這個人才極度短缺的時候，企業在面試 IT 求職者時，亦應該重視下列的軟技能：
- 繼續發展的意願：雖然這名求職者或許具有貴公司當前業務的相關特定技能，但你不會希望未來的員工在日後也只倚賴「食老本」。了解他們有多願意培養新技能，其中一些技能甚至可能超出目前的職責範圍。出色的求職者將有志於持續的個人發展，或至少對學習新技能抱開放態度。
- 學習的能力：除了對學習新技能抱開放態度，求職者亦需要有能力培養這些技能。與求職者交談，了解他們從以往的工作中獲取了哪些現有技能，以及多快便可以運用自如。要求他們舉出一些學習新技能時所遇挑戰的具體範例，以及他們所需的支援水平。
- 文化適應：求職者的個性、情緒智商、關係管理及人際技巧，與他所獲取的任何資格或過往經驗差不多同樣重要。這些特質最終將決定這位未來員工有多適應現時公司的文化。職位和求職者必須互相合適對方，這是雙向的。一名快樂而且有工作滿足感的員工，往往具有更高生產力，這也有助激勵員工士氣。雖然這個重要因素時常被忽視，但它應該從一開始便是招聘程序內不可或缺的一環。
作者：Adam Johnston
Robert Half 香港執行總裁
