人工智能市場競爭激烈，相關的人才爭奪戰也進入白熱化階段，最近有消息指，Google 寧願支付員工為期一年的「有薪假期」，並實施嚴格的非競業條款（noncompete agreements），不讓他們轉投競爭對手。
非競業條款阻止人才外流
非競業條款是科技公司在 AI 競爭中保持優勢的一種工具。當員工簽署這類協議時，他們等同於承諾在一定時期內不為競爭對手工作。Google DeepMind 將部分受非競業條款約束的員工安排為「園藝假」（garden leave）狀態，這些員工仍然領取 DeepMind 的薪水，但在非競業期間不再為 Google 工作。
據知情人士透露，DeepMind 員工非競業條款的長短取決於多種因素，包括員工的資歷和工作對公司的重要性。六個月的非競業期對許多 DeepMind 員工來說很常見，包括那些為 Google 的 Gemini AI 模型工作的普通貢獻者。而更高級的研究人員可能面臨長達一年的限制。
這種做法在 AI 業界日新月異的背景下，已經讓一些 DeepMind 員工感到事業發展受到限制。如一位前員工所言：「在 AI 業界，誰願意簽約一個一年後才能開始工作的人？那簡直是永恆。」非競業條款的合法性和可執行性在不同地區有所不同。在美國加州（Google 等科技巨頭的總部所在地），非競業條款不可執行；而在 DeepMind 總部所在的英國，只要被認為是合理保護雇主合法商業利益，非競業條款就可以執行。
這爭議最近通過 Microsoft AI 副總裁、前 DeepMind 主管 Nando de Freitas 的公開發言進入公眾視野。他批評這些條款是「濫用權力」，並建議員工不要簽署這類合約，同時透露 DeepMind 內部也有高層人士反對這種做法。
平衡技術保護與人才吸引力成重點
人才稀缺的高科技業界，保護知識產權和核心競爭力可謂相當重要。非競業條款作為一種保護措施，確實能有效防止關鍵技術和商業秘密外流。對於擁有重要專有技術的企業，合理設計非競業條款可以保護投資成果。
然而，過於嚴格的限制可能適得其反。在變化迅速的 AI 業界，一年甚至六個月的非競業期已經可能讓人才錯過重要機會。這不僅會引發員工不滿，還可能導致人才外流到沒有嚴格非競業條款的地區或公司，最終損害企業的創新能力和競爭力。
企業在設計人才保留策略時，應當平衡短期保護和長期吸引力。可以考慮以下方案：建立更具吸引力的激勵機制，如股權計劃、研究自主權和有競爭力的薪酬，從正面激勵人才留任；設計更靈活的非競業條款，根據職位的敏感性和員工的資歷進行差異化處理；建立離職員工的積極過渡計劃，維持良好關係，促進未來合作可能性；投資內部培養下一代人才，減少對外部招聘的依賴。
相關法規將更加嚴格
隨著 AI 技術繼續快速發展，人才爭奪戰只會更加激烈。未來幾年，非競業條款的法律監管相信將趨於嚴格，更多地區可能效仿加州限制過度限制性條款；企業將更加注重打造獨特的企業文化和研究環境，以自然方式留住人才；合作與競爭並存的生態系統將逐漸形成，企業間可能建立更多正式的人才交流機制；人才的流動性將推動整個行業的知識傳播和創新，可能整體會有利於 AI 技術的進步。
這場關於非競業條款的爭議實際上折射出了更深層次的問題：在競爭激烈的高科技業界，如何平衡企業保護知識產權的需求與保持人才市場活力之間的張力。過度限制可能導致創新停滯，而缺乏保護則可能使企業失去投資研發的動力。
對企業而言，關鍵在於找到恰當的平衡點。在保護核心技術的同時，也要尊重員工的職業發展需求，建立更具可持續性的人才培養和保留機制。只有這樣，企業才能在長期競爭中保持優勢，同時也為整個 AI 生態系統的健康發展做出貢獻。在這場人才戰爭中，真正的贏家將是那些既能保護自身利益，又能尊重人才自由的企業。
