為了真正有興趣的職位，許多人願意放下身段從低層做起，或是進入公司等待內部調職機會，但有時候無法如此順利，華爾街日報指出，如果你感覺已經被綁定在這個職位上，那很有可能是你做得太好，主管決定把你列入「收藏」。
由於員工太過優秀，管理者不願意提供晉升或調職機會來失去人才，這樣的情況其實不少見，根據美國企業生產力顧問公司（i4cp）在 2016 年的研究調查，在受訪的 665 家企業中，近半數以上企業有囤積人才（talent hoarding）的情況。
但這樣的行為對企業來說並非好事。研究調查顯示，在部門有囤積人才情況的公司中，以利潤、收入最差的公司的 74% 比率最高，顯示囤積情況確實會阻擋企業進步。
首席研究長 Kevin Martin 表示，在現今員工流動率高的情況下，囤積人才會造成嚴重的重要人才流失問題，但管理者並不會因為員工去了其他部門得到好處，所以這個問題一直無法解決。
IT 顧問公司 Avanade 也曾經是這樣的公司。Eric Miquelon 表示，當初加入公司時只想著要多加表現，但沒過多久就發現情況不對勁──負責地區的主管囤積一批最優秀的員工，不願意讓其他人加入。
這也導致後來業務量成長之後，Avanade 開始出現應對吃力的問題，幸好高層很快注意到這個情況，決定開始打擊人力囤積行為，將「反囤積」列入人事工作的重點。
Avanade 的執行長 Adam Warby 最終決定每隔幾年就讓主管輪替，以避免囤積行為發生，首席人資長 Stephen Kelly 表示，他們告訴各階主管，「這是一項團隊運動」。
金融公司 Ally 也是願意「放手」的公司之一，在定期的主管圓桌會議中，各部門主管會討論哪些職缺可以透過內部調職來填補，只要有立即或即將開放的職位，任職滿一年、表現評估良好的員工就可以進行自我推薦。
自 2015 年實施以來，Ally 約有 11 名員工在會議上自我推薦後，成功獲得了晉升或內部調職，Tony Jefferson 也是其中一員，他在 2013 年以初階主管的職位進入公司。
Jefferson 表示，之所以決定去圓桌會議自我推薦，是因為他的高階主管從未在職涯規劃討論中，談到與未來晉升有關的時間表。為了更快晉升，直屬上司建議 Jefferson 參與圓桌會議，認為這是讓高層留下印象的好機會。
Jefferson 在 2016 年 6 月參與了公司的圓桌會議，用 20 分鐘向 12 名主管介紹他的專業和職業抱負，3 個月後他便獲得晉升，得到中階主管的職位。
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