當企業投資 AI 的壓力到頂，部分 CEO 選擇最極端手段 直接解僱拒絕使用 AI 工具員工。IgniteTech 行政總裁 Eric Vaughan 在一年內替換了近 80% 的員工，而加密貨幣交易平台 Coinbase 行政總裁 Brian Armstrong 則在員工拒絕在一週內採用 AI 編程工具後，直接將其解僱。
這兩宗案件揭示了企業在 AI 轉型過程中面臨的核心問題：如何在高額投資壓力下，推動員工接受新技術。然而專家一致認為，強制性的 AI 採用策略除了無法達到預期效果，更會加劇員工抗拒，最終危及整個轉型項目的成功。下文將深入分析這些極端案例的影響，並探討企業應如何建立有效的 AI 採用文化。
AI 轉型中的極端案例分析
IgniteTech 的激進重組策略
IgniteTech 的轉型始於 2023 年初，當時 Vaughan 將 AI 視為企業面臨的「生存威脅」，並實施了「AI 星期一」政策——要求員工每週一只能專注於 AI 專案工作。，Vaughan 在接受《財富》雜誌採訪時表示 「你不能處理預算，必須只做 AI 專案」
令人意外的是技術團隊對 AI 轉型的抗拒最為強烈。與市場和銷售團隊相比，工程師和開發人員更關注 AI 的局限性而非其潛能。面對廣泛的員工抵制，Vaughan 選擇了替換而非說服的策略，在 12 個月內完成了史無前例的人員重組。
雖然過程「極其困難」，但 Vaughan 堅持認為「改變思維比增加技能更困難」。到 2024 年 IgniteTech 推出了兩項獲得專利申請的 AI 解決方案，並維持了近 75% 的 EBITDA 利潤率。
Coinbase 的強硬執行手段
Coinbase 的 AI 推廣策略同樣採取了強硬手段。Armstrong 在公司 Slack 頻道發布最後通牒：「AI 很重要，你們都需要學習並至少入門。如果不行我將在週六與所有沒有完成的人開會了解原因」。
當週六會議召開時，少數未遵守規定的員工加入了通話。，Armstrong 直言不諱地表示 「有些員工具正當理由，例如剛從旅行回來； 有些沒有的就被解僱了」
Armstrong 承認這種「重手段」方法在公司內部引起了爭議，但他認為這傳達了 AI 可信且值得深入了解的訊息。Coinbase 的目標是在季度末實現 50% 的程式碼由 AI 生成。
專家一致反對強制性 AI 採用策略
員工認同是成功關鍵而非可有可無
Notion 歐洲、中東和非洲地區客戶成功負責人 Laura Gregg 強調，考慮到 AI 轉型專案所需巨額投資，員工認同「不是可有可無，而是至關重要」。她引用研究數據指出：「研究表明大約 70-80% 的 AI 專案失敗，缺乏員工認同是關鍵因素之一」。
Gregg 警告，強制執行往往會產生反效果，在某些情況下會產生更多阻力並「加劇員工的懷疑」。「AI 採用應被視為文化和技術的雙重轉型，兩個因素同等重要」。
蘿蔔勝過棒打的方法論
eSentire 全球安全營運中心副總裁 Ciaran Luttrell 呼應了 Gregg 的觀點，指出「強迫任何事情都可能產生負面結果」。他建議採用「蘿蔔而非棒打的方法，讓員工沉浸在積極的 AI 使用文化中，並在學習如何最好地使用技術方面得到支援」。
Luttrell 進一步強調了 AI 轉型與過往數碼轉型的差異：「數碼轉型專案通常遠沒有 AI 帶來的潛在變革性和顛覆性那麼大」。他指出自 ChatGPT 在 2022 年底發布以來，生成式 AI 從新奇事物激增到大規模採用的水準，這個過程用了雲端運算 10 年和互聯網 15 年才達到的程度。
溝通透明度是轉型基礎
Monday.com 英國和愛爾蘭地區副總裁 Ben Barnett 認為，溝通和透明度是在 AI 轉型專案中鼓勵員工的關鍵。「優秀的技術領導者知道，成功的 AI 策略需要與員工進行開放對話」。
Barnett 強調公司需要清楚地傳達引入 AI 的原因、如何幫助員工，以及設定了哪些防護措施。「通過試點計劃、工作坊和開放的反饋渠道讓員工參與，確保他們在 AI 整合過程中有發言權」。最終技術帶來的生產力和效率提升等好處會自己說話，員工最終會接受。
AI 轉型中的文化挑戰與員工心理
工作不安全感與士氣影響
最新研究顯示，AI 依賴程度的增加與工作不安全感的加劇顯著相關，進而導致員工士氣下降。該研究發現具有較高情商的員工更能有效管理與工作不安全感相關的壓力，從而減輕其對士氣的負面影響。
一項由墨爾本大學和 KPMG 對 47 個國家 48,000 人進行的調查顯示，雖然 66% 的受訪者已經在使用 AI，但只有 46% 願意信任 AI 系統，反映出對其明顯好處和感知風險的擔憂。調查還發現 66% 的人在不評估準確性的情況下依賴 AI 輸出，而 56% 的人在工作中使用 AI 時犯錯。
跨世代員工的不同需求
現代職場中有五個世代的員工共存，一刀切的溝通和福利策略已不再有效。AI 幫助人力資源領導者為不同世代偏好度身訂造職場體驗，確保每個職業階段的員工都感到被重視。
年輕員工受益於 AI 驅動的導師配對工具，而年長員工則需要個人化的職業發展和學習路徑，以保持他們在數碼優先職場中的參與度和相關性。
成功 AI 採用的最佳實踐策略
建立 AI 準備文化的重要性
德勤的研究表明，投資於變革管理的組織比不投資的組織，更可能報告 AI 專案超出預期 1.6 倍，實現成果的可能性超過 1.5 倍。通過為員工提供明確的方向和支援，變革管理可提升信任和參與度。
一個有趣的現象是，成功的企業所展現的 AI 恐懼感，竟比其他企業高出兩倍有多。這並不一定是負面指標，假如企業能提供充分員工支援和建立勇於創新的職場文化，這種恐懼反而證明 AI 願景極具野心，因為他們深刻理解推動重大變革所伴隨的挑戰與風險。
員工中心化的實施方法
BCG 的研究建議，重新設計工作以確保員工得到支援、激勵和賦權，既可以是 AI 採用的推動因素，也可以是其結果。Colgate-Palmolive 採用了一種自下而上的方法，建立了一個內部中心，組織中的任何人都可以輸入自然語言指令來建立個人化 AI 助手。
這種策略避免了公司在採用 AI 時面臨的最大障礙之一：員工的抗拒、猶豫或抵制。管理員工如何體驗變化「無疑是 AI 實施中最困難的部分」，比技術本身更加困難。
循序漸進的轉型路徑
專家建議企業採取四步驟方法來建立 AI 驅動的職場文化：
小規模開始： 試點 AI 工具並測量其對員工體驗的影響
員工參與： 訓練團隊了解 AI 如何支援職場文化，提高透明度和信任
制定路線圖： 設定明確的 AI 採用目標，確保與長期文化價值觀保持一致
衡量影響： 使用 AI 驅動的儀表板和調查來追蹤參與度、留任率和協作成功
未來趨勢與企業啟示
混合人機協作模式的興起
與 IgniteTech 的替換策略形成對比的是，像 Klarna 這樣的公司在因 AI 驅動的員工減少而遭到反彈後，採用了混合 AI-人力模式。這種方法認識到 AI 應該增強而非取代人類能力。
Monday.com 的哲學體現了這一趨勢：AI 是增強人類潛能而非取代人類的一種方式。通過將 AI 無縫整合到現有工作流程中，使其自然成為人們工作方式的一部分。
AI 治理框架的重要性
香港等地區正在積極制定 AI 治理標準，以平衡創新與安全。專家呼籲建立統一的監管標準、明確的風險分類和強大的私隱保護，由專門的 AI 監督機構支援。
這種治理方法強調了企業在實施 AI 時，需要考慮的不只是技術層面，還有倫理、法律和社會責任層面的考量。
強制性 AI 採用策略的失敗案例為我們提供了寶貴的教訓。成功的 AI 轉型需要的不是強制，而是理解、溝通和循序漸進的文化變革。企業領導者應該認識到，AI 轉型本質上是一個人的問題，技術成功的關鍵在於贏得員工的信任和支援。
在 AI 技術日益普及的未來，那些能夠建立包容性、支援性 AI 文化的企業將在競爭中佔據優勢，而那些選擇強制手段的企業可能會發現自己面臨更大的阻力和更高的失敗風險。
資料來源：