日本在 1910-1945 年統治南韓，南韓企業文化深受日本影響，財閥企業創辦人很多都受日本教育，他們的繼任者或多或少都與日本有關，終身制、層級管理、年資給薪而非表現都來自儒家傳統，但時代變了，南韓財閥集團開始重新思考傳統企業文化的適用性。
經濟學人報導，孔子哲學從家庭出發，深深影響南韓企業，老闆被視為父親角色，同事是手足，彼此家庭互動非常深，員工被期待要以長工時回報，比長官早下班是背叛行為，下班後應酬很正常。
財閥企業要求的忠誠與中心化決策方式在 1960 年代運作良好，帶領南韓經歷戰後快速工業化發展，企業實施軍事紀律，新任員工要到郊區新訓，跟南韓兩年兵役新訓沒什麼不同，新兵被灌輸企業歷史與規則，有些公司還要新員工每周跑馬拉松。
但時代不一樣了，現在許多年輕員工海外留學回來，比起上一代人較不願意犧牲家庭時間，也不願意把企業當做家庭看待，逼迫企業重新思考招聘方式，同時也重新審視海外公司的文化，例如是要讓南韓人營運，還是當地人掌舵，若是後者可能就沒必要加諸南韓企業文化。
三星在 1997 年引進擇優薪資結構，當時只有 2% 南韓企業採用看表現的給薪方式，現在有 48% 企業執行，2006 年南韓電信公司 SK 打破階層制，大部分員工職稱都是經理。2013 年，國營公用事業 KEPCO 宣布廢除 14 項獨裁主義殘餘，所有員工要自己煮咖啡，禁止下班後應酬，廢除經理人特權。
最大膽改革的是 LG，2007 年南鏞上任，僱用非南韓人擔任高階職位，並規定英語為企業工作語言，當時最大阻礙是來自其他 LG 高層，他們質疑這種西方管理，當 2010 年智慧手機市場落後，就清算他，由創辦人的孫子繼任，48 小時之內，27 個非南韓人高階主管中，開除 25 個。
後來有一本書揭開 LG 瘋狂的工作文化，一天工作 14 小時，對老闆如宗教式的對待，南韓企業老闆對他們的舊殖民者心存迷戀，還認為日本企業太像西方靠攏，根本忘記自己的 DNA。
自從中國與其他新興市場經濟成長放緩，許多南韓企業的海外部門走回原路，工時長、忙於達到短期目標，在南韓總部壓力下工作。
在南韓當地企業員工也是一樣，南韓最大線上求職網調查 1,000 名南韓員工發現半數受訪者認為公司管理比以前更嚴格，譬如要遵守午餐休息時間，或是要求他們早一小時上班，服裝規定也更嚴格。不過同時也有愈來愈多企業改變年資給薪制度、鼓勵創新、減少高壓管理。
南韓財閥的高學歷門閥也逐漸開放，現在企業已意識到這種偏見，開始招募非傳統類型員工，如讓沒有大學學歷的應徵者展現其他特質，或是求職展會上讓各部門招募 各自需要的人才，三星則是實施能力傾向測驗，包括語言、數學、推理能力、一般知識與空間技能，與論文、面試、實際經驗都是評分一環。
報導認為，這些改變是必要的，因為 2018 年開始南韓工作年齡人口會開始下滑，企業會開始競爭員工，因此需要改變對女性、外籍人士、非傳統教育程度應徵者的偏見。南韓的傳統工作文化在上世代帶領企業走向繁榮，而現在的調整是為了迎戰接下來的人才競爭。
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